– Владимир, Ваша карьера является наглядной иллюстрацией возможностей профессионального роста в GSL. Расскажите, пожалуйста, об этом. Как давно Вы работаете в компании?

– Я работаю в GSL Law & Consulting уже более 8 лет. Самое интересное, что в компанию я поступил на позицию, не имевшую ничего общего с моей текущей специализацией. Я начал работать рядовым айтишником. Тогда я и сам еще не предполагал, что меня может заинтересовать такая специфическая отрасль, как налоговое планирование. Но после появления первого иностранного офиса компании в Лондоне стали очевидны широчайшие возможности, открывшиеся при этом, и я перешел в отдел международного аудита, а впоследствии возглавил его. Конечно, не обошлось без дополнительного образования, которое я предварительно получил тогда и продолжаю получать сейчас.

– В чем заключается специфика работы в Вашем отделе?

– Какой-то особой специфики нет, поскольку компания воспринимается ее сотрудниками как единое целое. Есть один коллектив, который решает одни и те же вопросы и вместе отдыхает. Правда, в отделе международного аудита существуют некоторые традиции, связанные именно со спецификой нашей деятельности. Эти особенности касаются развития сотрудников отдела и предполагают обязательное обучение за границей. Большинство работников учится и впоследствии получает сертификаты ACCA (Association of Chartered Certified Accountants). К экзаменам на получение сертификата нужно очень серьезно готовиться в крайне интенсивном режиме, да и сама сдача является стрессом. Поэтому после успешной сдачи мы все вместе отмечаем завершение «сессии». Это действительно традиция именно нашего отдела.

– О каких особых требованиях к соискателям в плане образования и опыта Вы могли бы рассказать?

– К обязательным требованиям относится знание иностранного языка. Это и понятно, поскольку сотрудникам приходится читать в оригинале много иностранной учебной литературы, а также изучать зарубежное законодательство, вести переписку с иностранными партнерами и с иностранными сотрудниками компании. Знание определенных участков бухгалтерского учета, налогового законодательства, опыт составления отчетности также являются обязательными. Все остальные характеристики, такие как знание международных правил финансовой отчетности, иностранная сертификация хотя бы начальных уровней, служат дополнительным плюсом. А вот профильный опыт не является необходимым критерием при устройстве на работу в наш отдел. Особенность нашей отрасли такова, что овладеть узкой специализацией возможно только в процессе непосредственной работы. Да и специалистов с адекватным уровнем знаний и опытом в этой сфере в России практически нет – их возможно найти разве что за рубежом. Поэтому мы предпочитаем взять потенциально успешного кандидата и вырастить из него редкого специалиста.

– Выходит, что бухгалтеры со знанием английского языка – нечасто встречающееся явление?

– Да, я бы даже сказал «раритетное». Это штучный продукт. Правда, в последнее время ситуация понемногу меняется: все больше народу сносно говорит на английском языке. Пожалуй, это происходит вследствие большей доступности западного языкового образования или просто возможности длительного проживания и обучения за рубежом. В то же время ресурсы GSL Law & Consulting предусматривают обучение английскому. У нас действуют курсы иностранного языка, начиная с базового уровня и заканчивая теми, где преподавателями являются носители языка. Для меня как руководителя очень важно, чтобы человек правильно воспринимал получаемую информацию, поэтому на первоначальных этапах работы не так важно, как человек говорит и пишет, главное – качественное чтение документов и договоров. На тестовом рабочем дне (см. также об этом дне в беседе с Александром Алексеевым – ред.) мы внимательно проверяем наличие этого умения у кандидатов.

– О каких наиболее распространенных недостатках соискателей Вы могли бы поведать?

– Наиболее часто встречающимся недостатком является недостаточное знание основ бухгалтерского учета. Этим «страдают» как вчерашние выпускники вузов, так и опытные специалисты. Я считаю, что эта проблема связана с двумя факторами: первый – наше вузовское обучение расставляет акценты на совсем других вещах; второй – повсеместное введение программ 1С, которые зачастую заменяют интеллектуальный труд бухгалтера, заставляя его забыть об основах бухучета, а в результате хромает базис.

– Практикуются ли стажерские программы в Вашем отделе?

– Как мы уже говорили, и как это видно из завидного постоянства обновлений наших вакансий, мы постоянно растем, что вызвано возрастающим объемом работ, которых хватит на всех, в том числе и на стажеров. Однако надо понимать, что за 3 месяца стажировки невозможно стать специалистом, которому доверят сколь-нибудь ответственный, сложный и самостоятельный участок работ, поэтому стажер будет выполнять работу подготовительного характера.

– Ваше отношение к завышенным зарплатным ожиданиям кандидатов.

– Я согласен воспринимать человека с амбициями как сотрудника своего отдела, но на собеседовании он должен подтвердить обоснованность своих финансовых претензий. Если же кандидат не соответствует заявленным им знаниям, умениям и навыкам, то понятно, что он «непроходной».

– Как должно выглядеть резюме соискателя?

– Необходимо выстраивать данные о себе в четком хронологическом порядке. Кроме того, нужно указывать как можно бόльшую информацию о своей профессиональной деятельности. Иногда на собеседовании выясняется, что у соискателя есть опыт работы не только в области бухгалтерского учета, но и в ИТ-сфере. Что касается сопроводительных писем, то отношение к ним двояко. С одной стороны, дополнительные сведения о претенденте никогда не повредят, но с другой – самореклама иногда может показаться неадекватной. Для нас гораздо важнее тесты, которые кандидат проходит в онлайн-режиме на нашем сайте и на интервью, так что «красивым» резюме нас с толку не собьешь. Мы понимаем, что с выбранным кандидатом работать придется нам, поэтому приложим все силы, чтобы убедиться в уровне его квалификации еще до приема на работу. Так что мы рассматриваем резюме как визитную карточку соискателя, в которой содержится контактная информация, и не более того.

– Дайте, пожалуйста, совет, как успешно пройти собеседование в Ваш отдел.

– Необходимо помнить, что представитель компании, который будет проводить собеседование, – это обычный человек. И неважно, что в будущем он может стать вашим шефом. В любом случае руководитель тоже воспринимает вас как человека, с которым можно адекватно общаться и от которого он хочет получить исчерпывающую информацию. Поэтому совет: нужно меньше волноваться. Некая закомплексованность и избыточное волнение может плохо характеризовать кандидата, в особенности, если он претендует на позицию, требующую высокого уровня стрессоустойчивости.

– Представим ситуацию: перед Вами два кандидата с примерно одинаковыми данными. При этом есть только одна вакансия. Кому и на основе каких показателей Вы отдадите предпочтение?

– Вообще, если оба кандидата будут соответствовать нашим критериям, то мы, конечно, возьмем обоих. Однако если дословно отвечать на поставленный вопрос, то можно сказать следующее: один из критериев, на основании которых идет оценка человека во время тестового рабочего дня, – это способность к обучению. И соискателю даются задания достаточной сложности, для того чтобы в определенных условиях он пошел на контакт в вопросе: «А как здесь поступить?»

– Насколько важным является так называемый «тестовый рабочий день» в системе приема новых сотрудников GSL?

– Это наиболее серьезный этап собеседования. Результаты тестового рабочего дня лежат в основе решения о приеме кандидата на работу. Важно иметь в виду, что во время этого этапа человек не нагружается технической работой на весь день, он получает задачи, в которых ему приходится постоянно принимать решения, часто в условиях нехватки знаний, исходных данных, да и в условиях неопределенности вообще. И мы оцениваем кандидата с позиции его умения рассуждать, консолидировать имеющиеся знания и применять их в новой для себя сфере. С другой стороны, благодаря тому, как кандидат чувствует себя непосредственно в коллективе, он имеет возможность лично оценить, насколько ему уютно в этой обстановке, насколько ему комфортно общение с его будущими коллегами.

– Случалось ли, что кандидат сам принимал решение об отказе от дальнейшего прохождения собеседования в Вашу компанию после тестового рабочего дня?

– Да, бывало, что кандидат уходил, недоработав проверочный день. Иногда уходят по формальным критериям, к примеру, при прохождении теста по английскому языку соискатель может прийти к выводу, что не дотягивает до уровня, требуемого в нашей компании.

– Каково соотношение россиян и иностранцев в международном отделе аудита?

– Примерно один к трем.

– В чем, на Ваш взгляд, состоят особенности психологического портрета аудитора и консультанта?

– В нашем отделе аудиторам приходится постоянно общаться с клиентами. Я бы сказал, что с определенного уровня развития это общение приобретает форму приоритетного. В связи с таким фактом можно выделить некоторые особенности психологического портрета: внимательность и аккуратность, терпение, стрессоустойчивость, здравый смысл и рассудительность, любопытство и творческий подход, основательность и ответственность, аналитический склад ума и способность систематизировать информацию, находящуюся в несистемном и беспорядочном состоянии.

– Как Вы относитесь к такому понятию, как трудоголизм? Не секрет, что зачастую аудиторско-консалтинговая деятельность ассоциируется у соискателей с ненормированным рабочим днем. Актуальна ли подобная точка зрения для Вашего отдела, и оплачиваются ли переработки?

– Человек работает для того, чтобы удовлетворить свою потребность в творчестве. И если ему для выполнения такой задачи мало рабочего дня, то это лишь характеризует его творческий потенциал, что может вызывать только уважение. Хотя, конечно, для многих работа – способ приобретения материальных благ. Это другое мировоззрение, которое мы тоже готовы принимать, если человек за отведенное рабочее время достойно справляется со своими обязанностями. Дополнительная оплата учитывается в бонусе, заработанном во время подобных переработок.

– Что в плане карьерного роста может предложить соискателю Ваш отдел?

– Когда новый сотрудник приходит в наш отдел, за ним закрепляется более опытный коллега-коучер. Как правило, это непосредственный руководитель новичка. Он внимательно наблюдает за развитием человека, приобретением полезных знаний, которыми работник должен овладеть за определенный период времени (год-два). Кроме того, действуют внутренние процедуры «кто, как и зачем работает?», с целью обеспечения единого информационного пространства. Помимо всего прочего оцениваются деловые коммуникативные способности сотрудников. Коучер следит, чтобы все необходимые для работы качества нового сотрудника органично развивались. Основываясь на правильном развитии, человек может претендовать на карьерный рост.

– Приведите, пожалуйста, пример успешного карьерного роста сотрудника отдела международного аудита и консалтинга.

– Один наш сотрудник, выпускник Плехановской академии, пришедший в коллектив около 4 лет назад на позицию ассистента, прошел всю карьерную лестницу отдела. На данный момент в его компетенцию входит консультирование клиентов по сложным и комплексным вопросам международного налогового права в контексте российской налоговой системы, также он читает лекции и проводит презентации. Таким образом, за определенное время этот сотрудник превратился в уникального специалиста, число которых в России вряд ли превышает 100 человек.

– Как часто Ваши сотрудники переходят в другие отделы?

– За мою практику между отделами мы не «менялись» сотрудниками. Это связано с тем, что задачи хорошо структурированы и направления принципиально различаются. Проработав в одном отделе некоторое время, людям, желающим перейти в другой, придется учиться с нуля. Возможно, я представляю собой единственное исключение.

Интервью на hh.ru

Оставить комментарий

(+2 рейтинг)

Click here to cancel reply.

Имя *
E-mail *
Сайт