Интервью с Александром Алексеевым

Александр Алексеев, управляющий партнер компании GSL Law & Consulting

– Какие наиболее важные фрагменты в истории Вашей компании Вы могли бы выделить?

– Ключевым моментом и отправной точкой, определившей развитие компании на долгие годы вперед, стало открытие нашего первого зарубежного офиса в Лондоне. Как правило, у международных юридических компаний, работающих в России, – западные «ноги», и они «пришли» на российский рынок из-за рубежа. GSL же является, пожалуй, единственной среди отечественных юридических компаний, проделавшей свой путь в «обратном» направлении, из России на Запад, да и на Восток, за очень небольшой срок, и ставшей лидером в своей отрасли права.

– Компания работает на одном из самых сложных и потому интересных участков юридической науки – на стыке юриспруденции, налоговой практики и корпоративных финансов. Мы обобщаем и анализируем законодательство и судебную практику более чем 50 государств. То, что отличает нас от других юридических и аудиторских компаний, занимающихся налоговой проблематикой, – это налоговое планирование, которое не ограничивается территорией лишь нашей страны, а распространяется далеко за рубеж, где мы и рассматриваем все возможные налоговые последствия в их совокупности. Именно поэтому мы развиваемся географически в те страны, которые предлагают актуальные инструменты международного налогового планирования.

– Рекрутинг в Лондоне имеет какие-нибудь принципиальные отличия от подбора персонала в Москве?

– Принципиальных различий имеется масса. Открывая представительство GSL в Великобритании в 2002 году, мы дали всего два объявления о вакансии – в одну бесплатную газету и в одну популярную платную. На тот момент офису был необходим секретарь-администратор. За неделю на наш адрес пришло около 300 резюме. Причем необходимо отметить, что английское стандартное резюме весьма отличается от нашего: если российский соискатель описывает свой бэкграунд в среднем на двух страницах, то англичанину необходимо не менее восьми. Нам пришлось обратиться за помощью к нашим московским сотрудникам, чтобы они помогли обработать эти 300 резюме. Были сразу же исключены мужчины, поскольку, на наш взгляд, позиция секретаря все-таки больше ориентирована на женщин (при этом 40% писем было от мужчин), далее – не подходящих по возрасту (17-летних) и с непрофильной занятостью на предыдущем месте работы. Последних было очень много: в Западной Европе люди довольно часто готовы в корне поменять свой род занятий. Предположим, бывшие флорист или официант хотят устроиться офис-администраторами. Из 50 человек, пришедших на собеседование, только 10% были англичанами, остальные – выходцы из 30 стран Европы, Азии и Карибского бассейна. Кроме того, мы выяснили, что бóльшая часть наших кандидатов занимала должности на предыдущих местах работы не более полугода. К сожалению, по прошествии 6 лет я замечаю подобные тенденции и в России.

– А как обстояли дела с более квалифицированными кандидатами на более высокие должности?

– Проблемы приобретали уже другой характер. Через некоторое время мы объявили о вакансии юриста компании. «Летуны» не редкость и среди кандидатов на эту должность, однако не настолько одиозные. Даже в условиях помощи рекрутинговых агентств персоналии соискателей были не всегда адекватными. С англичанином и датчанином, занимавшими высокие позиции в лондонском офисе, пришлось расстаться, причем причина расставания с одним из них оказалась вполне «русская» – нелады с алкоголем.

– На сайте компании HeadHunter уже более полугода выложены одни и те же вакансии GSL. С чем это связано: высокие требования и сложный конкурс или же по каким-либо другим причинам?

– И то, и другое, и третье, и десятое… Да, попасть к нам непросто: мы предъявляем высокие требования как к объективным профессиональным признакам, так и к субъективным качествам, которые иной раз трудно формализовать. Однако главная причина кроется в нашем росте. Численность сотрудников растет настолько быстро, что периодически возникают вопросы с размещением в офисе. Позиции постоянно открыты, и мы всегда ищем новых людей. Допустим, мы закрываем вакансию и принимаем нового сотрудника. При этом очевидно, что через пять месяцев появятся еще несколько клиентов на бухгалтерское обслуживание, и, следовательно, потребуется еще один бухгалтер. Поэтому нам проще, не дожидаясь новых клиентских заказов, взять человека на должность сейчас и потратить имеющееся время на его обучение. Мы оцениваем темпы роста и, отталкиваясь от этих данных, набираем персонал. Ситуация на рынке такова, что мы не можем себе позволить «упустить из рук» уникального специалиста – лучше создадим под него отдельную должность. Вообще, компания растет очень равномерно: один человек – в бэк-офис, один – в бюро переводов, один – в бухгалтерию, еще один – в международный аудит, двое – в помощники юристов и т. д. Объемы работы одного отдела всегда дают нагрузку другим подразделениям.

– А с чем связан тот факт, что в вакансиях Вашей компании, размещенных на нашем сайте, напротив вакансии юриста указана предполагаемая зарплата с очень большой «вилкой», то есть минимум и максимум значительно различаются?

– Расчет зарплаты и бонусов в GSL весьма индивидуален. Система начисления комплексна и зависит от множества факторов. Существует фиксированная и вариативная составляющие, причем последняя привязана к конкретным продажам, осуществляемым сотрудниками. Фиксированная часть также зависит от многих факторов: к примеру, мы оплачиваем дополнительно владение вторым иностранным языком, западное образование и ученую степень.

– В хронологии Вашей компании, опубликованной на нашем сайте, анонсируется проведение ряда международных конференций GSL. Чем вызвана такая заинтересованность в организации подобных мероприятий?

– Создавая отдел международных конференций и семинаров, мы ставили перед ним три цели: коммерческую, маркетинговую и имиджевую. При этом замечу, что наши высокие критерии качества всецело относятся и к проведению данных мероприятий. Речь не идет о скучных докладах в «сетевых» отелях – семинары проходят в уникальных местах: средневековые замки, превращенные в гостиницы, вершины гор, на которые гостей доставляет подъемник, полеты на воздушном шаре и древние пещеры со сталактитами… Безусловно, к выступлениям привлекаются интереснейшие докладчики, как правило, те, кого редко можно встретить в России. В итоге создается абсолютно фантастическая атмосфера для наших партнеров, клиентов и сотрудников. Мы вывозим на такие семинары не менее половины состава GSL, что отнюдь не способствует достижению окупаемости мероприятия, зато является предметом сладких воспоминаний, обсуждений и белой зависти к себе самим.

– Какова общая специфика требований к соискателям, которые желают заняться аудитом и консалтингом, связанным с офшорным бизнесом? Есть ли особенности в плане образования и опыта?

– Опыт не так важен для большей части наших кандидатов. Если говорить о помощниках юристов, то опыт не нужен вовсе. Мы ищем талантливых студентов, пользуясь услугами не только сайта HeadHunter, но и другими источниками. GSL участвует в студенческих конкурсах, учреждает призы и стипендии отличившимся, сотрудничает с ведущими юридическими школами в рамках конкурса «Путь в профессию». Говоря о требуемых для нашей работы специфических знаниях, мы прекрасно отдаем себе отчет в том, что таких сотрудников не найдем. Поэтому мы берем специалистов, готовых учиться.

– Специалисты в каких областях наиболее востребованы сегодня?

– Может показаться странным, но мы ощущаем острую нехватку секретарей. За прошедшие 10 лет их сменилось семеро. Вот они и создают нашу основную текучку. При этом, как правило, сотрудники не покидают компанию, а просто перемещаются вверх по административной лестнице. А на вопрос о текучке мы часто отвечаем иронически: «Вы знаете, а вот с текучкой у нас плохо – ее практически нет». Судите сами: за 9 лет существования аудиторского отдела компанию покинуло 4 человека.

– Существует ли особый рейтинг образовательных учреждений, чьи выпускники рассматриваются в качестве кандидатов в первую очередь?

– Если речь идет о юриспруденции, то мы стараемся принимать выпускников МГУ, МГЮА, ГУ-ВШЭ, но всегда рассматриваем и тех, кто окончил не столь известные вузы. Кроме того, большое внимание мы уделяем «красным» дипломам. Это наше субъективное мнение, но нам кажется, что диплом с отличием или медаль предполагают у их обладателя привычку к постоянной, напряженной учебе, а значит, ответственности, целеустремленности, самодисциплине и т. д. Хотя, конечно, не всегда! То есть, выбирая человека с медалью или дипломом, мы «принимаем на работу» эти качества.

– Как проходит собеседование в компанию? Какой из этапов Вы бы охарактеризовали как наиболее сложный для соискателя?

– Процесс, в принципе, стандартен: соискатель встречается с эйчаром, решает тестовые задания. Часто мы просим заполнить тесты еще до прихода к нам – на нашем сайте – так будет легче и соискателям, и нам. В домашней обстановке человек спокойно переводит текст или отвечает на профессиональные вопросы, а затем присылает резюме вместе с решенными тестами. Далее проходит собеседование с начальником отдела. На этой встрече мы пытаемся познакомиться поближе, например выяснить уровень владения юридической риторикой, что очень важно для консультанта. Третий этап интервью – так называемый «пробный день». Мы приглашаем кандидата поработать у нас в течение одного дня, это зачастую бывает даже неполный рабочий день. Тем самым человек получает возможность выполнить весь комплекс типовых дел, с которыми ему придется сталкиваться в будущем, а также познакомиться с будущими коллегами, решить для себя, насколько ему будет комфортно именно с этими людьми.

– В требованиях, предъявляемых к Вашим потенциальным сотрудникам, Вы говорите о необходимости «инициативного перфекционизма». Что предполагает эта формулировка?

– Этот термин придумал я сам и считаю его основным критерием при подборе персонала. Инициативный перфекционизм подразумевает наличие общих взглядов на критерии качества, то есть понимание того, что такое «хорошо» и что такое «плохо», должно быть у всех сотрудников компании одинаковым и совпадать с этим чувством у руководства.

– Одинаковы ли условия работы в западных и российском отделениях компании?

– Компания – это единое целое, независимо от того, где работают ее сотрудники. Потому и условия работы везде одинаковы. Кроме того, плановая ротация персонала между зарубежными офисами компании – это объективная реальность, вызванная рабочей необходимостью. Так что создать нормальные условия труда везде, где может появиться наш сотрудник, – это разумная заинтересованность любого работодателя.

– Карьерный рост в Вашей компании… Приведите, пожалуйста, примеры реальных карьерных историй.

– Всегда хочется удержать квалифицированного человека на его месте, однако во всяком действии должен присутствовать разумный подход. И дело здесь даже не в том, что мы боимся его потерять, – может быть, целесообразнее его «использовать» на иной, более высокой позиции, возможно, в этом, новом качестве он принесет компании бόльшую пользу. Во многом ради этого мы ввели должность помощника юриста: готовить будущую смену нашим юристам. Что касается success stories – в прошлом году открывать наш филиал на Кипре была направлена девушка, которая всего лишь четыре года назад приехала в Москву из Саяногорска и начала работать секретарем в нашем офисе. Или, к примеру, нынешняя руководитель юридического отдела была первым секретарем в нашей компании. Она пришла к нам более 10 лет назад еще студенткой малоизвестного коммерческого вуза и успешно совмещала работу и учебу. Кстати говоря, обе девушки «медалистки» и «краснодипломницы».

– Какова специфика корпоративной культуры GSL?

– Культура.. Дать определение культуре.. Сложнее дело обстоит разве что со смыслом жизни… У нас есть корпоративный дух! Дух странствий и приключений, путешествий и экспедиций. Мне кажется именно он сродни тем творческим качествам, которые так необходимы в работе консультанта: любопытство и жажда знаний, творческая неудовлетворенность и мобильность, страсть к общению и инициативность. И мы постоянно реализуем свою страсть через работу, ведь мы работаем с сотнями иностранных партнеров в десятках государств, или через вполне реальные путешествия, свободно перемещаясь по всему миру с разнообразными бизнес-целями либо отдыхая. Это очень непросто усидеть на месте, когда вокруг тебя столько задач, которые еще не решены!

Оставить комментарий

(+4 рейтинг)